เครื่องมือ HR : ประเมินค่างาน

เครื่องมือ HR : ประเมินค่างาน

หลังจากพักเหนื่อยกับเรื่องเบา ๆ ไปหลายสัปดาห์ เราก็มาหัวฟูกันต่อกับการประเมินค่างาน

การประเมินค่างาน จากชื่อของหัวข้อก็บ่งบอกอย่างชัดเจนแล้วนะคะ ว่าเราประเมินค่างาน  ไม่ได้ประเมินค่าคน  สิ่งแรกที่เป็นคำถามในใจของดิฉันคือ  จะประเมินไปทำไม(วะ)  เท่าที่ศึกษาจากเอกสารต่าง ๆ  โดยมากระบุว่าเราประเมินค่างานเพื่อกำหนดค่าตอบแทน  คำว่าค่าตอบแทนนั้นหมายรวมถึง เงินเดือน และรายรับจากการทำงานที่ได้เป็นตัวเงิน เช่น เงินเดือน  เงินประจำตำแหน่ง เบี้ยเสี่ยงภัย  เบี้ยกันดาร เป็นต้น  (เนื่องจากมีบางท่านถามว่า ค่าตอบแทนแตกต่างจากเงินเดือนอย่างไร)

ก่อนที่เราจะมาประเมินค่างานนั้น  จะต้องผ่านขั้นตอนต่าง ๆ ซึ่งสรุปโดยย่อคือ  เราะจะต้องวิเคราะห์งาน  ออกแบบงาน จัดทำ JD  จัดระดับงาน (ระดับชั้นงาน)  ถึงจะมาประเมินค่างานกัน

งานที่เราทำอยู่นั้นจะมีคุณค่ามากน้อยแค่ไหน  คงเป็นการยากที่เราจะเทียบค่าของงานระหว่างกันได้  เพื่อให้ง่ายต่อการเปรียบเทียบ  เราจึงแปรผลการประเมินค่างานออกเป็นระดับหรือเป็นตัวเลข จะช่วยให้เกิดความเป็นธรรมในการเปรียบเทียบ  อำนวยความสะดวกในการโยกย้ายพนักงาน  ส่งเสริมมุมมองแบบระหว่างประเทศ  รวมถึงนำไปสู่การประเมินค่าตอบแทนที่เป็นธรรม

เพื่อให้เห็นภาพชัดเจนขึ้น  หากท่านเป็นผู้บริหาร ระหว่างผู้จัดการสาขาในกรุงเทพฯ แถว ๆ สีลม  กับผู้จัดการสาขาในจังหวัดขนาดเล็ก ถึงแม้ตำแหน่งจะเท่าเทียมกัน  แต่ภาระความรับผิดชอบย่อมแตกต่างกัน ด้วยสภาพภูมิศาสตร์  ขนาดของงาน เมื่อความรับผิดชอบและปริมาณงานต่างกัน  ค่าตอบแทนที่ 2 ท่านนี้ก็ควรแตกต่างกันด้วย  นอกจากค่าตอบแทนแล้ว  การประเมินค่างานยังช่วยได้ในเรื่องของการหมุนเวียนงานและการเลื่อนตำแหน่งได้อีกด้วย  โดย การหมุนเวียนงานกับพนักงานที่มีค่างานของตำแหน่งงานในระดับเดียวกัน  และการเลื่อนตำแหน่งที่พิจารณาจากตำแหน่งที่มีค่างานใกล้เคียงกับตำแหน่งที่ขาดผู้ดำรงตำแหน่ง

ประโยชน์ของการประเมินค่างานเป็นดังที่ได้กล่าวมาข้างต้น  ฉะนั้นเราต้องพิจารณาว่า  การประเมินค่างานให้เที่ยงตรงที่สุด  เราจะทำได้อย่างไร  สำหรับกรณีค่างานนั้น  ผู้ดำรงตำแหน่งจะไม่ได้ประเมินตัวเอง  แต่จะให้ผู้บังคับบัญชาเป็นผู้ประเมิน  และส่งต่อให้ผู้บังคับบัญชาระดับที่สูงขึ้นไป ทำการพิจารณาในภาพรวมเพื่อตรวจสอบความสัมพันธ์ของค่างานทั้งในระดับเดียวกันและต่างระดับกัน ซึ่งการประเมินค่างานจะช่วยได้ เพื่อให้องค์กรจ่ายค่าตอบแทนได้อย่างเสมอภาค  ตามปริมาณงานและความยากง่ายของงานในตำแหน่งนั้น ๆ

สำหรับปัจจัยที่ประกอบกันขึ้นเป็นค่างานนั้น ก็แตกต่างกันไปตามแต่ละสำนัก เช่น ขนาดขององค์กร  จำนวนผู้บังคับบัญชา  ลักษณะความรู้ที่ใช้  ลักษณะงานที่ทำ อำนาจในการตัดสินใจ   การสื่อสารกับบุคคลต่าง ๆ ทั้งภายในและภายนอกองค์กร  ทิศทางในการสื่อสาร  ทักษะที่ใช้  ฯลฯ ซึ่งปัจจัยทั้งหมดล้วนเกี่ยวข้องกับหน้าที่การงานทั้งสิ้น

เมื่อประเมินค่างานได้แล้ว องค์กรจำนวนไม่น้อยที่ดำเนินการปรับโครงสร้างองค์กรให้เหมาะสมกับค่างาน โดยพยายามถ่วงดุลอำนาจ  ความรับผิดชอบของตำแหน่งที่มีค่าตอบแทนใกล้กัน ให้มีค่างานใกล้เคียงกันด้วย  หลังจากนั้นจึงหันมาดูแลโครงสร้างเงินเดือน   และจัดคนเข้าสู่ตำแหน่งงานต่อไป

อย่างไรก็ตามสิ่งที่สำคัญที่สุดในการประเมินค่างาน  ไม่ใช่การนำไปใช้ประโยชน์  หากแต่เป็นการทำให้พนักงานและผู้บริหารภายในองค์กรยอมรับและเชื่อมั่นกับระบบการประเมินค่างานที่องค์กรเลือกใช้ โดยเฉพาะผู้ที่เสียประโยชน์จากการประเมินค่างาน  มิเช่นนั้นแล้ว การประเมินค่างานที่ HR พยายามดำเนินการด้วยความยากลำบากจะกลายเป็นเครื่องมือที่วางไว้บนหิ้งอีกเครื่องมือหนึ่ง

S Office by @supamas, S Magazine Issue  49 January 26 – February 1, 2011

No related posts.

Share this story

Comments are closed.

Copyright © 2012 Bangkok Voice News, Blog and Internet TV. All rights reserved.Top